Licença-Maternidade – Prorrogação – Realidades – Incertezas e Controvérsias

Indubitavelmente, acredito que todos concordamos que sob as óticas social, familiar, afetiva e desenvolvimento da criança em seus primeiros meses de vida, a concessão da licença-maternidade é um benefício inquestionável. Todavia, tenho lido comentários, análises e críticas sobre a forma como a licença-maternidade é tratada em nosso País e, diante de tantos pontos de vista divergentes (principalmente após a edição da Lei nº 11.770/08), resolvi me aprofundar no tema e apresentar algumas considerações sobre diferentes óticas.

Considerações Preliminares

Para a Previdência Social (www.previdenciasocial.gov.br), é devido o salário-maternidade nos seguintes casos:
– Tem direito ao benefício: seguradas empregadas, trabalhadoras avulsas, empregadas domésticas, contribuintes individuais, facultativas e seguradas especiais, por ocasião do parto, inclusive o natimorto, aborto não criminoso, adoção ou guarda judicial para fins de adoção.
– O benefício é pago durante 120 dias e pode ter início até 28 dias antes do parto.
– Nos abortos espontâneos ou previstos em lei (estupro ou risco de vida para a mãe), o mesmo é pago por duas semanas.
– A segurada da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança, o mesmo é devido durante os seguintes períodos:
– 120 dias, se a criança tiver até um ano completo de idade;
– 60 dias, se a criança tiver de um até quatro anos completos de idade;
– 30 dias, se a criança tiver de quatro até completar oito anos de idade.
Por meio da Lei nº 11.770/08, publicada no DOU em 10/09/2008, o governo criou o Programa “Empresa Cidadã”, prevendo:
– a prorrogação da licença-maternidade por 60 dias;
– que a prorrogação é uma opção do empregador;
– que os 60 dias de prorrogação devem ser pagos pelo empregador;
– somente as empresas enquadradas no lucro real podem deduzir os valores pagos na apuração do imposto devido, o que, em outras palavras significa que as empresas tributadas no SIMPLES Nacional ou Lucro Presumido não podem usufruir do incentivo fiscal.
A Lei nº 11.770/08 foi sancionada em 09/09/2008 e, em função da Lei de Responsabilidade Fiscal, o executivo precisava analisar o impacto fiscal da renúncia dos impostos que deixariam de ser recolhidos por parte das empresas e regulamentá-la. Assim, a tal regulamentação ocorreu somente no final de dezembro de 2009, por meio do Decreto nº 7.052, de 23/12/2009, produzindo efeitos a partir de 01/01/2010.

A Licença-Maternidade pelo Mundo

Para começarmos a ter uma visão mais abrangente do assunto, procurei por informações de como ele é tratado em outros Países. Assim sendo, com base em dados levantados pela Agência do Senado Federal (março/2007), o tempo de concessão do benefício é bastante variável, senão vejamos:

Nos Países que compõem as Américas, somente o Canadá, Chile, Venezuela e Cuba, com 18 semanas (4,2 meses), ultrapassam o tempo concedido pelo Brasil (4 meses) válido a todas as seguradas da Previdência Social. Nos demais Países do continente americano, o tempo varia de 8 semanas (Bolívia) a 14 semanas (Panamá). A maioria segue o sistema adotado nos Estados Unidos, que concede 12 semanas (entre eles estão Colômbia, Equador, El Salvador, Guatemala, México, Nicarágua, Paraguai, República Dominicana e Uruguai).

Já entre os Países Europeus, que concedem licença-maternidade por período inferior ao Brasil, estã Alemanha (14 semanas), Bélgica (15 semanas), Israel (12 semanas) República de Malta (13 semanas), Portugal (98 dias), Romênia (112 dias) e Suíça (8 semanas). Na Inglaterra (14 a 18 semanas) e na Polônia (16 a 18 semanas), o período é variável.

De outro lado, os Países da África estão entre os que menos respeitam o direito das mães de ficar mais tempo com seus filhos. Em Angola e na Etiópia, a licença é de 90 dias, mas em Guiné Bissau, Quênia, São Tomé e Príncipe, Sudão e Moçambique, esse período é de apenas 60 dias. Mais crítica ainda é a situação do Egito (50 dias) e da Tunísia ( 30 dias).

Entre alguns Países Asiáticos, de acordo com a ONU, na China, o benefício é de 3 meses, na Índia de 4 meses e no Japão de 3,5 meses.

Baseado nessa amostragem e sem entrar no mérito da ampliação do prazo de concessão, podemos concluir que o tempo do benefício (4 meses - aplicável a todas as seguradas) concedido pela Previdência Social no Brasil, se encontra na média superior da pesquisa, o que pode ser considerado um dado positivo.

Questões e Controvérsias

Uma primeira questão que gera controvérsias, dependendo do lado que o leitor se encontra, diz respeito a ampliação do prazo e suas possíveis consequências para as empresas e o mercado de trabalho da mulher.

De imediato, como se trata de uma opção para o empregador, observamos que as empresas que podem se utilizar do incentivo fiscal (dedução do valor pago diretamente do imposto devido), são aquelas enquadradas no regime de apuração do lucro real, o que, por si só, limita a abrangência da aplicação para um número reduzido de organizações. Para se ter uma ideia, estima-se que em torno de 150 mil empresas são tributadas pelo lucro real, enquanto que, de acordo com a Previdência Social, somente o universo de Empresas de Pequeno Porte (tributadas no SIMPLES Nacional) é de aproximadamente 3,2 milhões.

Assim, sem considerar as milhares de empresas enquadradas sob outras formas de tributação, nem as seguradas contribuintes individuais e facultativas, nem as empregadas domésticas e rurais, a primeira conclusão que podemos aferir é que a amplitude do benefício está restrita a um número reduzido de mulheres trabalhadoras. Outrossim, não deve ser esquecido que entre as empresas tributadas com base no lucro real, existem centenas ou milhares que apresentam prejuízo fiscal e, em tais circunstâncias, também não haverá nenhum benefício, uma vez que os custos relativos aos 60 dias terão que ser arcados integralmente pelas mesmas.

Para as empresas que podem utilizar o incentivo fiscal, ficam as consequências do afastamento da funcionária (mínimo de seis meses), tais como: contratação de temporária, acúmulo de atribuições por outra(s) funcionária(s), possível queda de qualidade e/ou produtividade da área/setor, etc.

De outro lado, se nos colocarmos no lugar da mulher que trabalha em empresas que se utilizam exclusivamente da mão de obra feminina e de forma intensiva, pode surgir o receio da gravidez para não correr o risco de uma dispensa após o retorno da licença-maternidade. Pode parecer uma afirmação meio absurda, mas imagino que pelo nosso País afora, não será nenhuma surpresa se tal circunstância já for uma realidade presente em algumas organizações.

Uma outra questão relevante a ser considerada é: será possível afirmar que a prorrogação da licença-maternidade poderá incentivar a diminuição da oferta de trabalho para as mulheres?

Particularmente, entendo que nas grandes empresas, bem estruturadas e com boas práticas nas relações trabalhistas e governança corporativa, tal hipótese é praticamente improvável. Todavia, nas Empresas de Médio ou Pequeno Porte e até mesmo em algumas de grande porte, mas que não são os melhores exemplos de gestão, poderão ser percebidos deslocamentos da mão de obra feminina para a masculina, além, é claro, de que a opção pela prorrogação tenderá a ser proporcionalmente menor que no grupo de empresas citado na frase anterior.

Finalmente, uma outra controvérsia, parece-me, diz respeito às mães adotivas, já que o Decreto nº 7.052/09, ao regulamentar a Lei 11.770/08, extrapolou em suas atribuições ao restabelecer, em seu art. 2º, a prorrogação proporcional da idade da criança adotada. Em relação a esse aspecto, lembramos que a Lei nº 12.010, de 03/08/2009 aboliu a proporcionalidade nas licenças das mães adotivas ou que obtêm guarda judicial por meio da revogação dos §§ 1º, 2º e 3º do art. 392-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Em síntese, o tema não se esgota e os comentários anteriores evidenciam aspectos controversos dependendo da ótica de quem os aborda.

Conclusão

Provavelmente, será necessário ao governo uma revisão dos incentivos, de tal forma que possa ser estendido e aplicável a todas as mulheres e, ao mesmo tempo, que possibilite às empresas (por meio da desoneração e custos inerentes), tratar do assunto com a devida dignidade que ele merece e afastar, de vez das mulheres, quaisquer posturas e/ou condutas receosas em relação à gravidez e a manutenção do emprego.

Carlos Alberto Zaffani - Consultor em Gestão
Diretor da Zaffani Asses. Empresarial S/C Ltda.
E-mail: zaffani.consult@uol.com.br

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